راهکاری برای یادگیری و توسعه در محیط کار

همه ما می‌خواهیم در کارمان خوب باشیم، پس یاد می‌گیریم و به یادگیری ادامه می‌دهیم. اما چگونه می‌توانیم موثرتر یاد بگیریم؟ ما با آموزش مبتنی بر کلاس آشنا هستیم. اما گاهی راه‌های موثرتری هم برای یادگیری وجود دارند. با مدل یادگیری ۷۰:۲۰:۱۰ دوره‌های رسمی کمترین زمان از یادگیری را می‌گیرند، فقط ۱۰ درصد.

این مقاله مدل ۷۰:۲۰:۱۰ و مزایا و چالش‌های به‌کارگیری آن را بررسی می‌کند. سپس چند راه عملی برای یادگیری بیرون از کلاس درس و نحوه‌ ترکیب این روش با آموزش سنتی را به شما و گروهتان توصیه می‌کند.

۷۰:۲۰:۱۰ چیست؟

بر اساس نوشته‌های انجمن ۷۰:۲۰:۱۰ این مدل تعادل مناسبی بین راه‌های مختلف یادگیری و توسعه در محیط کاری را تعریف می‌کند. از دید این انجمن، یادگیری به شکل زیر اتفاق می‌افتد:

• ۷۰ درصد به‌وسیله‌ تجربه و از طریق کارها، چالش‌ها و تمرین‌های روزمره اتفاق می‌افتد.
• ۲۰ درصد از طریق یادگیری اجتماعی، به‌صورت حضوری یا آموزش آنلاین صورت می‌گیرد.
• ۱۰ درصد نیز از راه کسب تحصیل و گذراندن دوره‌های مربوطه ایجاد می‌شود.

این مدل، توسط پروفسور الن تاف، مایکل لمباردو و رابرت ایشینگر در مرکز رهبری خلاق و اداره‌ آمار کار آمریکا شکل گرفت و رشد کرد. هر سه دریافتند که یادگیری خارج از دوره‌های رسمی، به‌ویژه یادگیری اختیاری خود هدایت شده، متداول و موثرتر است. بااین‌حال، بیشتر کارفرمایان، یا ارزش کمی برای این مدل قائل شده‌اند یا اصلا آن را به رسمیت نشناخته‌اند و از آن حمایت نکرده‌اند.

۷۰:۲۰:۱۰ علی‌رغم عنوان محاسباتی‌اش، فرمولی برای موفقیتی قطعی که دقیقا باید دنبال شود نیست، بلکه به اهمیتی که به هر حوزه داده می‌شود، اشاره دارد. هدف این مدل، تشویق رهبران و مدیران و اعضای گروه‌هایشان است تا یادگیری و توسعه (L&D) را به‌عنوان بخش اصلی از نقش روزانه‌شان بدانند، نه یک افزودنی اختیاری یا چیزی که فقط اداره‌ یادگیری و توسعه انجام دهد.

درعین‌حال، ۷۰:۲۰:۱۰ به معنای این نیست که سازمان‌ها باید برنامه‌های آموزشی رسمی‌شان را رها کنند. در عوض آنها می‌توانند فرایند یادگیری را مجددا طراحی کنند تا کارمندان از طریق ترکیب روش‌ها و با کمک مدیران و همکارانشان به اهداف توسعه‌‌ای خود دست یابند.

تجربه کسب کنید

به‌خاطر داشته باشید که ۷۰ درصد از یادگیری اعضای گروهتان از طریق تجربه‌ عملی و یا در حین انجام کار به دست می‌آید. پس شما فکر کنید که چه نوع وظایفی را به چه کسی و در چه سطحی از سختی و با چه ضرب‌الاجل و استانداردهای کیفی‌ای بسپارید.

برای مثال، شاید وظایف زیاد و کوچک باشند، اما وقتی در کنار هم قرار بگیرند، مجموعه‌ای از مهارت‌ها را به آن عضو گروه یاد خواهند داد که برای تحویل فرایندی کامل، به آن نیاز دارد. اما هر آنچه از افرادتان می‌خواهید که انجام دهند، باید کاری واقعی باشد که هدفی واقعی برای تیم و سازمان را تحقق بخشد. شما نمی‌خواهید کسی زمان یا انرژی را تلف کند فقط به این خاطر که صرفا کاری انجام داده باشد.

خودتان را در معرض یادگیری قرار بدهید

۲۰ درصد یادگیری‌ای که از طریق در معرض قرار گرفتن حاصل می‌شود، می‌تواند با انجام وظایفی که از پیش تعیین شده‌اند یا شبیه‌سازی وظایف جدید باشد.

تصور کنید یکی از اعضای گروهتان مشغول انجام وظیفه‌ای است؛ اما نه‌تنها مفهوم کلیدی را نمی‌داند، بلکه همچنان به اشتباهاتش ادامه می‌دهد، یا اینکه اصلا نمی‌تواند چگونگی ارتباط این وظیفه‌ مشخص را با هدف بزرگتری که در پس آن است متوجه شود. اینجاست که شما می‌توانید از او بخواهید کنار بایستد و به همکار باتجربه‌تری در انجام آن وظیفه کمک کند تا بتواند معنای حقیقی این وظیفه و تاثیری را که می‌گذارد، خودش تجربه کند.

یا می‌توانید به او توصیه کنید در فرومی آنلاین یا یکی از این منابع یادگیری بر اساس تقاضا ثبت‌نام کند. در چنین جاهایی او می‌تواند به طور مستقل پرسش‌هایش را مطرح کند. در ضمن می‌توانید از مهارت‌های پرسش‌وپاسخ و راهنمایی هم استفاده کنید تا خود آن شخص برخی از پاسخ‌ها را بیابد. شاید وظیفه‌ جدید اصلا پله‌ای است که جلوی پای کسی قرار می‌گیرد تا او را در دستیابی به هدف اصلی کمک کند.

آموزش ببینید

در یادگیری مهارت‌ها، گاهی اوقات هیچ چیزی نمی‌تواند جای تحصیل رسمی همراه با مربی متخصص را بگیرد، خواه مهارت سختی مانند استفاده از برنامه‌ جدید کامپیوتری باشد، یا خواه مهارت نرمی مانند برقراری ارتباط. این یعنی زمانی را خارج از محیط کار صرف کنیم تا بتوانیم تمرکز و مساله را عمیقا بررسی کنیم، یا کاری را که ریسک بالایی دارد، در محیطی ایمن امتحان کنیم.

حتی گاهی اوقات آموزش کلاسی و کسب گواهینامه‌ اتمام دوره ضروری هم هست. برای مثال وقتی یکی از اعضای گروه‌ باید استاندارد‌های الزامی قانونی یا صنعتی را بیاموزد.

در این بخش ۱۰ درصدی از فرایند یادگیری و توسعه، نقش شما به‌عنوان مدیر، سه برابر است. شما باید:

• مطمئن شوید آموزش به‌درستی انجام گرفته است.
• عضو گروه را آماده کنید تا از برنامه‌‌های آتی آموزشی بیشترین استفاده را ببرد.
• کمک کنید تا وقتی به محیط کار برمی‌گردد، دانش و مهارت‌های جدیدش را تقویت کند و به اجرا بگذارد.

آن عضو مفروض گروه اگر نگران تاثیر غیبتش بر بار کاری خود و هم‌گروهی‌هایش باشد، در مسیر یادگیری با مشکل مواجه خواهد شد و حتی شاید نتواند دوره را با موفقیت به اتمام برساند؛ بنابراین باید همه را ترغیب کنید تا برای این وقفه برنامه‌ریزی کنند و به آنها کمک کنید تا اهمیت این آموزش را درک کنند و احساس بی‌میلی نسبت به گذراندن دوره نداشته باشند.

اگر او بدون صحبت با شما ب عنوان مدیر در مورد آنچه باید برای کمک به خود و گروه در رسیدن به هدف یاد بگیرد، در دوره شرکت کند، باز هم ممکن است دچار مشکل شود. اصلا شاید تکلیف پیش از دوره‌ای داشته باشد که او را از لحاظ ذهنی و عملی برای شروع دوره آماده کند. پس این را هم به‌عنوان بخشی از ۲۰ درصد زمان در معرض قرار گرفتن حساب و او را از کارهای دیگر معاف کنید.

وقتی از دوره‌ آموزشی بازمی‌گردد، اجازه ندهید به عادت‌های گذشته برگردد در عوض وادارش کنید آنچه را که یاد گرفته است به کار بگیرد و با همکارانش هم به اشتراک بگذارد. هر مساله‌ای که به آموزش مربوط می‌شود، از قبیل نیاز به تجهیزات جدید، رویه‌ها و ارتباط با دیگر گروه‌ها و درگیر کردن همه‌ گروه با تغییرات را با او در میان بگذارید.

احتمالا اعضای مختلف گروهتان، برای برآورده کردن نیازهای توسعه و یادگیری شخصی‌شان، باید وظایف مختلفی را برعهده بگیرند، به منابع مختلفی دسترسی داشته باشند، با افراد مختلفی کار کنند، در دوره‌های مختلفی شرکت کنند. پس همه را در برنامه‌ یکسانی شرکت ندهید!

منبع: مدیر سبز

تهیه و تنظیم : گروه تحقیقاتی ثروت تفکر