مدیریت استعداد چیست؟

استعداد چیست؟

استعداد مجموعه‌ای از توانائی‌های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه است.(کتاب جنگ استعدادها – هاروارد – ۲۰۰۱)

مدیریت استعداد چیست؟

از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد، توسعه افراد با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمان‌ها را موجب می‌گردد.( Bhatnagar-2007)

جوی لیمنت مدیر اجرایی نرم‌افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم‌افزاری است می‌گوید:«شرکت با کارمندان طوری رفتار می‌کند که گویی همه آنان مدیر و همه آنان شریک هستند و همه آنان سهام دارند».

او دلیل موفقیت را همین مسئله می‌داند؛ ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی وی می‌شود این است که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می‌داند که کارمندان با استعداد می‌توانند به هر کجا که می‌خواهند بروند. هیچ چیز مهم‌تر از استخدام نیروهای با استعداد و رشد یافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام دهد.

برای استعدادیابی چه مراحلی لازم است؟

استعدادیابی دارای چهار گام بوده که اولین گام تشخیص استعدادها است؛ برای این منظور مراحل زیر پیشنهاد می‌گردد:

1. تشخیص استعداد. این بخش شامل موارد جذب، انتخاب، استخدام و تشکیل بانک استعداد است.
2. توسعه استعداد. این بخش شامل برنامه جانشین پروری، ارزیابی موردنیاز برای توسعه، توسعه رهبری و توسعه خط مشی است.
3. ارزیابی استعداد. این بخش شامل تطبیق شغلی استعدادها، طرح توسعه خط مشی و ارزیابی عملکرد است.
4. نگهداری استعداد. این بخش شامل مدیریت عملکرد، رتبه بندی، سیستم پاداش و طرح‌های بازنشستگی است.

نظام مطلوب مدیریت استعداد چه شرایطی را دارد؟

یک نظام مطلوب شناسایی استعداد ها باید شرایط زیر را داشته باشد:

قابل دفاع: روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعدادهای افراد در حوزه مورد نظر را در بر گیرد.

عادلانه: همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند؛ در صورتی که نخبه‌گی فرد به نحوی ثابت شود نباید نمرات کم در آزمون‌های معمول مانع ورود او باشد.

تکثر: وسیع‌ترین تعریف قابل دفاع از استعدادها بکار گرفته شود.

جامعیت: تمام افراد بالقوه تا حد امکان شناسایی شوند.

عملگرا: روش‌های شناسایی تا حد امکان عملیاتی و اقتصادی باشند و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند.

البته ثبات روش(عدم تغییر در فواصل زمانی کوتاه) را نیز باید به اصول فوق افزود. روش‌های مختلف شناسایی باید حیطه‌های مختلف را مورد سنجش قرار دهند و لزومی ندارد روش‌های مختلف تایید کننده هم باشند.

شاید شما هم بخواهید برای ارزیابی سازمانی و گروهی از پنل ارزیابی سازمانی و گروهی استفاده کنید که نکات بسیار ارزشمندی در اختیارتان قرار می دهد.

فرآیند مدیریت استعداد در سازمان چگونه است؟

از زمانی که افراد وارد سازمان می‌شوند کار این واحد شروع می‌گردد. فردی که متصدی مدیریت استعداد در سازمان است باید بتواند استعدادهای افراد را شناسایی کند و مسیر توسعه فردی را برایشان ترسیم نماید. قادر باشد افراد را در مسیر شغلی مطلوب سوق دهد و بتواند پیشرفت افراد را ارزیابی نماید.

فردی که مسئول واحد مدیریت استعداد است چه شرایطی باید داشته باشد؟

بسیاری از سازمان‌های پیشرو در صدد پیاده‌سازی فرآیند مدیریت استعداد در سازمان هستند؛ برای این منظور متصدی و مدیر این بخش باید صلاحیت لازم را از چهار بُعد داشته باشد.

۱. دانش مورد نیاز این حوزه را به صورت آکادمیک گذرانده باشد.

۲. داشتن تجربه کافی در این زمینه.

۳. داشتن نگرش مثبت نسبت به تعالی افراد و رشد آن‌ها . این فرد باید توانایی و استعداد این کار را داشته باشد.

۴. خصوصیات شخصیتی فرد منطبق بر شرایط احراز شغل بوده و بیشترین انطباق رفتاری را داشته باشد.

ارتباط مدیریت استعداد با استراتژی کسب و کارها

مدیریت استعداد نگاهی کامل و جامع به منابع انسانی دارد. در واقع مدیریت استعداد به دنبال استراتژی است که بتواند کارکنان را در هرجایگاهی که هستند بدون در نظر گرفتن سمت آن ها، تبدیل به سرمایه‌های شرکت کند.
در مدیریت استعداد از مدیر عامل گرفته تا پایین‌ترین کارمندان، باید به دنبال جذب نیروی با استعداد و کارآمد باشند تا به رشد شرکت کمک کنند.
از طرفی محیط کاری باید الهام بخش افراد جدید برای ادامه کار باشد. بنابراین استراتژی مدیریت استعداد محیط کار با فضای مثبتی تبدیل می‌کند که همه به دنبال آن هستند.

درنتیجه بهتر است اگر شما تا به امروز استراتژی مدیریت استعداد را دنبال نمی‌کردید، امروز دست به کار شوید.  از مدیرعامل گرفته تا مدیر منابع انسانی باید این رویکرد را مدنظر قرار دهند. در این استراتژی برنامه مدیریتی و رسالت شرکت به درستی بررسی می‌شوند و خود را برای استخدام نیروی کار حرفه‌ای جدید در آینده آماده می‌کنند.

نکات مهم برای پیاده‌سازی استراتژی مدیریت استعداد

1. فعال باشید؛

به جای اینکه منتظر باشید بعد از آنکه نیرویی شرکت را ترک کرد و با فضای خالی در شرکت مواجه شدید به دنبال نیروی مناسب باشید؛ کارکنان خود را فعال نگه دارید و به آنها آموزش های مناسب را بدهید تا هر زمان کسی شرکت را ترک کرد، فرد دیگری را در صف جایگزینی داشته باشید.

2. مهارت‌های اساسی را شناسایی کنید؛

برای همه کارمندان مهم است که مهارت های خود را در زمینه های کلیدی مرتبط با صنعت به اشتراک بگذارند. بر روی این مهارت ها سرمایه گذاری کنید تا هزینه ها را به حداقل برسانید. این تغییرات را باید به صورت آهسته و گام به گام در شرکت اعمال کنید.

3. نظرات کارکنان را جویا شوید؛

هیچگاه از گرفتن بازخورد از کارمندانی که عملکرد بالایی دارند، در مورد مسائلی که مربوط به توسعه و تعامل کسب و کار است غافل نشوید. به یاد داشته باشید که مدیریت استعداد تلاش می کند تا یکپارچگی برقرار کند.
بنابراین حتما بازخورد کارکنان با استعداد خود را جویا شوید. این بازخوردها باید در جهت ارتقاء منافع شرکت باشد. موضوع بازخورد به عنوان مثال می تواند شرح موقعیت شغلی جدید و یا انتخاب حوزه ای جدید جهت توسعه باشد؛ شما اگر اطلاعات کافی داشته باشید می توانید به نتایج منسجم تر و بهتری بیابید.

4. مدیریت استعداد را با اهداف شرکت تراز کنید؛

این نکته می‌تواند به تصمیم گیری فعال کمک کند و همچنین می تواند حوزه هایی را که نیاز به توسعه مهارت‌های بیشتر دارند را نیز کشف کنید. در این استراتژی باید در مورد رسالت شرکت با شرکا، مدیران و غیره مشورت کنید.
به طوری که اطمینان حاصل کنید، روند داخلی و خارجی که می تواند در رشد سازمان موثر باشد، در برنامه مدیریت استعداد شما گنجانده شده است.

5. با کارکنان در جهت همسو کردن اهداف تعامل کنید؛

برای تدوین یک استراتژی مؤثر، شما باید افراد را در چگونگی و چرایی رسیدن به هدف درگیر کنید. کارمندان باید احساس کنند که بخشی از مجموعه هستند و باید بتوانند درک کنند که چرا هر تصمیم گرفته می‌شود. به یاد داشته باشید که ثابت شده است که احساس مالکیت در کارمندان باعث افزایش سطح عملکرد و کارایی آنها می‌شود.

6. به مدیران آموزش دهید؛

برای کمک به ارتقاء ارزشهای مدیریت استعداد، کارکنان سطح مدیریتی باید آموزش ببینند. به آنها کمک کنید تا درک کنند که مشارکت کارکنان برای کل شرکت (نه فقط برای بخش مربوط به آنها) ارزش دارد و باید برای این مشارکت ها ارزش قائل شوند و از آن حمایت کنند.

7. برای کاهش هزینه‌ها از یک بخش کوچک شروع کنید؛

به یاد داشته باشید که رویکرد اختصاصی که در بالا به آن اشاره شد (انتخاب افراد با عملکرد بالا) را باید کوتاه مدت اجرا کرد و بعد به سمت رویکرد فراگیر رفت.

تهیه و تنظیم : گروه تحقیقاتی ثروت تفکر